Le Conseil du gouvernement a adopté le 18 décembre 2025 le Décret n° 2.25.983 portant revalorisation du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et du salaire minimum agricole garanti (SMAG). Cette mesure met en œuvre la seconde tranche de l’accord social tripartite signé le 29 avril 2024 entre le gouvernement, les organisations patronales et les syndicats.
Revalorisation salariale Maroc
Les entreprises étrangères opérant au Maroc doivent se conformer aux nouveaux montants avant le 1er janvier 2026 pour le SMIG et le 1er avril 2026 pour le SMAG. Le non-respect de ces obligations expose les employeurs à des sanctions administratives et pénales prévues par le Code du travail.
Cadre juridique de la revalorisation
Le Décret n° 2.25.983 s’inscrit dans la mise en œuvre de l’accord social tripartite du 29 avril 2024, qui prévoit une revalorisation progressive des salaires minimums sur la période 2024-2026. Cet accord engage le gouvernement, la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) et les principales organisations syndicales.
Le texte modifie les dispositions réglementaires relatives au SMIG, établies initialement par le Dahir du 23 octobre 1948 instituant un salaire minimum dans l’industrie et le commerce, et celles relatives au SMAG, régies par le Dahir du 24 avril 1973.
La revalorisation s’applique à tous les employeurs, qu’ils soient personnes physiques ou morales, de droit privé ou public, quelle que soit leur nationalité ou leur forme juridique. Les entreprises étrangères établies au Maroc sous forme de filiale, succursale ou bureau de représentation sont soumises aux mêmes obligations que les entreprises marocaines.
Nouveaux montants applicables
Le SMIG horaire passe de 17,10 dirhams à 17,92 dirhams, soit une augmentation de 4,8%. Cette revalorisation entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Sur la base d’une durée légale de travail de 44 heures hebdomadaires, le SMIG mensuel s’établit à 3 400 dirhams bruts, contre 3 245,77 dirhams précédemment. Ce calcul correspond à 191 heures mensuelles (44 heures × 52 semaines ÷ 12 mois).
Le SMAG journalier passe de 93 dirhams à 97,44 dirhams, soit également une augmentation de 4,8%. Cette revalorisation entre en vigueur le 1er avril 2026, conformément au calendrier agricole et aux négociations sectorielles.
Les salaires minimums s’appliquent au salaire de base, avant déduction des cotisations sociales obligatoires et avant application de tout avantage ou prime. Les employeurs ne peuvent inclure les primes, avantages en nature ou indemnités dans le calcul du salaire minimum.
Secteurs d’application
Le SMIG s’applique aux secteurs suivants :
Industrie : Toutes les activités de production, transformation, fabrication et assemblage, quelle que soit la taille de l’établissement.
Commerce : Activités d’achat pour revente, import-export, commerce de gros et de détail, agences commerciales.
Professions libérales : Cabinets d’avocats, notaires, experts-comptables, architectes, ingénieurs-conseils, médecins en exercice libéral employant du personnel salarié.
Services : Banques, assurances, hôtellerie, restauration, transports, télécommunications, informatique, services aux entreprises.
Le SMAG s’applique exclusivement au secteur agricole, incluant les exploitations agricoles, les sociétés d’élevage, les entreprises forestières et les coopératives agricoles. Les entreprises agro-industrielles appliquent le SMIG si leurs activités relèvent de la transformation industrielle.
Obligations de l’employeur
Les employeurs doivent procéder aux ajustements salariaux suivants avant les dates d’entrée en vigueur :
Révision des contrats de travail : Tous les contrats prévoyant une rémunération horaire inférieure à 17,92 dirhams doivent être modifiés. L’employeur doit notifier par écrit chaque salarié concerné des nouveaux montants applicables.
Mise à jour des bulletins de paie : Les bulletins de salaire doivent mentionner le taux horaire conforme au nouveau SMIG. La mention du salaire horaire est obligatoire même si la rémunération est exprimée mensuellement.
Affichage réglementaire : Le Décret n° 2.25.983 et les nouveaux montants doivent être affichés dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Déclaration CNSS : Les déclarations mensuelles à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale doivent refléter les nouveaux montants. Les cotisations sociales se calculent sur le salaire brut réel, qui ne peut être inférieur au SMIG.
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Impact sur les calculs salariaux dérivés
La revalorisation du SMIG et du SMAG affecte plusieurs éléments de rémunération calculés en référence au salaire de base.
Heures supplémentaires : Le Code du travail prévoit des majorations de 25% pour les heures supplémentaires effectuées entre 6h et 21h, 50% pour les heures de nuit (21h-6h) et 50% pour les heures effectuées le jour de repos hebdomadaire. Ces majorations s’appliquent au taux horaire du SMIG pour les salariés rémunérés au minimum.
Jours fériés : La rémunération des jours fériés travaillés, majorée de 100% selon l’article 254 du Code du travail, se calcule sur la base du nouveau taux horaire.
Indemnités de licenciement : L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du salaire moyen des 52 dernières semaines. Les salariés au SMIG voient leur indemnité de licenciement augmenter mécaniquement.
Avantages en nature : Lorsque les avantages en nature (logement, nourriture) sont valorisés pour atteindre le SMIG, les barèmes de valorisation doivent être recalculés en fonction des nouveaux montants.
Cotisations sociales et fiscales
L’augmentation du salaire minimum impacte directement les cotisations sociales obligatoires.
Cotisations CNSS : Le taux global de cotisation reste inchangé (22,05% : 16,05% part patronale + 6% part salariale). Le montant des cotisations augmente proportionnellement au salaire brut.
Cotisation AMO : L’Assurance Maladie Obligatoire représente 4,52% (2,26% part patronale + 2,26% part salariale). L’assiette s’élargit avec l’augmentation du salaire minimum.
Impôt sur le revenu : Les salariés au SMIG restent en principe exonérés d’IR compte tenu du barème progressif et des déductions forfaitaires. Les entreprises doivent néanmoins vérifier l’application correcte du barème pour chaque salarié.
Taxe de formation professionnelle : Cette taxe de 1,6% du salaire brut, due par l’employeur, s’applique sur la nouvelle assiette salariale.
Sanctions en cas de non-respect
Le Code du travail établit des sanctions spécifiques pour le non-paiement du salaire minimum.
Sanctions administratives : L’article 12 de la Loi n° 65-99 relative au Code du travail prévoit une amende de 300 à 500 dirhams par salarié concerné. En cas de récidive dans l’année, l’amende double.
Sanctions pénales : L’article 269 du Code du travail punit le non-respect des dispositions relatives au salaire minimum d’une amende de 10 000 à 20 000 dirhams. En cas de récidive, l’amende peut être portée au double et assortie d’une peine d’emprisonnement de 6 jours à 3 mois.
Contrôle de l’inspection du travail : Les agents de l’inspection du travail sont habilités à contrôler l’application du SMIG et du SMAG. Ils peuvent accéder aux locaux de l’entreprise, consulter les registres obligatoires et interroger les salariés.
Contentieux prud’homal : Les salariés peuvent saisir le tribunal de première instance (juridiction sociale) pour réclamer le paiement du différentiel entre leur rémunération effective et le SMIG applicable. L’action en paiement de salaires se prescrit par deux ans à compter de la date d’exigibilité.
Due diligence sociale dans les acquisitions
Les investisseurs étrangers procédant à l’acquisition d’entreprises marocaines doivent intégrer la conformité aux salaires minimums dans leur processus de due diligence.
Vérification des bulletins de paie : L’audit social doit examiner systématiquement les bulletins de paie des 36 derniers mois pour identifier d’éventuels manquements au SMIG ou SMAG.
Calcul du passif social : Tout écart entre les rémunérations versées et le salaire minimum légal constitue une dette sociale. L’acquéreur doit provisionner ces montants, majorés des cotisations sociales, pénalités et intérêts de retard.
Garantie de passif : Les contrats d’acquisition doivent prévoir des clauses de garantie couvrant spécifiquement les litiges relatifs aux salaires minimums. La période de garantie standard de 18 mois peut être insuffisante compte tenu de la prescription biennale.
Obligations de l’acquéreur : En cas d’acquisition d’actifs ou de fonds de commerce, l’acquéreur devient solidairement responsable des dettes salariales pendant 12 mois. En cas d’acquisition de parts sociales, la société cible reste débitrice des arriérés salariaux.
Perspectives : réforme globale du Code du travail
Le Ministre de l’Inclusion Économique, de la Petite Entreprise, de l’Emploi et des Compétences a annoncé le 18 décembre 2025 la présentation d’un projet de réforme du Code du travail en mai 2026.
Cette réforme devrait aborder plusieurs sujets structurels : le contrat de travail à durée déterminée, l’organisation du temps de travail, les procédures de licenciement, et le dialogue social en entreprise. Les organisations patronales et syndicales seront consultées dans le cadre du dialogue social tripartite.
Les entreprises étrangères doivent anticiper ces évolutions réglementaires et adapter leur politique RH en conséquence. La révision des contrats de travail types, règlements intérieurs et accords d’entreprise peut s’avérer nécessaire.
Conformité : recommandations pratiques
Les employeurs étrangers doivent mettre en œuvre les actions suivantes avant les dates d’entrée en vigueur :
Audit des rémunérations : Identifier tous les salariés dont la rémunération horaire est inférieure à 17,92 dirhams (SMIG) ou dont la rémunération journalière est inférieure à 97,44 dirhams (SMAG).
Calcul de l’impact budgétaire : Établir le coût total de la revalorisation incluant salaires de base, cotisations patronales et impact sur les primes calculées en pourcentage du salaire.
Notification individuelle : Remettre à chaque salarié concerné un avenant au contrat de travail précisant le nouveau taux horaire ou journalier applicable.
Mise à jour des systèmes de paie : Paramétrer les logiciels de gestion de paie avec les nouveaux taux, en tenant compte des dates d’entrée en vigueur différentes pour le SMIG et le SMAG.
Formation des responsables RH : Informer les responsables des ressources humaines et les gestionnaires de paie des nouvelles obligations et des sanctions applicables.
Documentation juridique : Archiver une copie du Décret n° 2.25.983 et des notifications remises aux salariés pour justifier de la conformité en cas de contrôle.
Accompagnement juridique spécialisé en droit social
La conformité aux obligations en matière de salaire minimum nécessite une compréhension approfondie du Code du travail marocain et des textes d’application. Les employeurs étrangers font face à des obligations spécifiques liées à leur statut juridique et à la nature de leur implantation au Maroc.
Cabinet Lafrouji Avocats propose un accompagnement complet en droit social :
- Audit de conformité salariale : Vérification de l’ensemble de vos pratiques de rémunération et identification des écarts par rapport aux exigences légales
- Révision documentaire : Mise à jour de vos contrats de travail, avenants, règlement intérieur et procédures RH conformément au Décret n° 2.25.983
- Formation des équipes RH : Sessions de formation sur les obligations légales en matière de salaires, heures supplémentaires et cotisations sociales
- Due diligence sociale : Audit approfondi des pratiques sociales dans le cadre d’acquisitions d’entreprises au Maroc
- Contentieux prud’homal : Représentation devant les juridictions sociales en cas de litige relatif aux salaires ou conditions de travail
Notre équipe possède une expertise reconnue dans l’accompagnement des entreprises étrangères sur les questions de droit social marocain et maintient une veille juridique permanente sur les évolutions réglementaires.
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Avertissement : Cet article fournit une information générale sur les obligations légales en matière de salaire minimum au Maroc et ne constitue pas un conseil juridique. Les entreprises doivent consulter un avocat qualifié pour évaluer leur situation spécifique et assurer leur conformité au Décret n° 2.25.983.
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